İŞVERENİN KEYFİYETİNE BIRAKILAN ÜCRET ARTIŞI VE İŞÇİNİN HAKLI FESHi

Bilindiği üzere kapitalist ekonomi sürekli enflasyonist bir yapıya sahiptir. Enflasyon fiyat artışlarını beraberinde getirmekte ve mal ve hizmetlerin fiyatları artmaktadır. Sabit ve maktu ücret ile çalışan işçiler ise bu durumdam her zaman olumsuz etkilenmektedir. İşçilerin enflasyonist ortam nedeni ile işverenden talep ettikleri ücret artışları ise işverenin artı değeri uktesinde tutma konusundaki ısrarı nedeni ile mümkün olamamaktadır. Esasen kapitalist ekonomik yapının gereği budur. 

Yargıtay birçok ve aşağıda yer alan kararında işverenin işçilere ücret artışı yapmamasını veya yapılan ücret artışlarını işçilerin yeterli bulmamasını işçi açısından haklı nedenle iş akdini fesih nedeni saymamaktadır. Bir diğer anlatım ile işverenin işçiye ne zaman ve ne oranda zam yapacağı tamamen kendi taktir ve tasrrufuna bırakılmıştır. Bu konuda iş yasalarında işçiyi koruyucu herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.  Bu durumu normal ve serbest piyasa ekonomisinin zorunlu sonucu olarak açıklamak mümkün değildir. İşveren istediği zaman ve istediği oranda zama yapacak ise veya HİÇ ZAM yapmayacak ise işçi iş akdini feshedip tazminat alamayacak mıdır? Bu soruya malesef Yargıtay tarafından olumsuz cevap verilmektedir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi ve diğer iş hukuku daireleri kararlarında taraflar arasında sözleşme veya toplu sözleşmede bu konuda artış hükmü bulunmadığı taktirde işverenin işçiye zam yapma zorunluluğu bulunmadığı konusunda kararlar vermektedir. Bu son derece adaletsiz sonuçlara neden olmaktadır. Şöyle düşünün ki bir işyerinde 10 yıl çalışqn bir işçiye hiç zam yapmadan çalıştırılması durumunda bu işçi enflasyanist ortama nasıl dayanacaktır. Fiyat ve ücretler artmışken işçinin alım gücü düşmüşken bu işçinin bu kötüniyetli işverene karşı bir savunma mekanizması olmayacak mıdır? İşçi en azından iş akdini feshedip tazminatını alamayacak mıdır? Bu durumda işverenlere iş akdini tazminat ödemeden fesih için bir kapı daha açılmaktadır. Bu şekilde işçiye dolaylı yönden uygulanan bir mobing söz konusu olmaktadır. 

 

Tabi burada önemli bir hususu vurgulamakta fayda vardır: Yargıtay ücret artışlının yapılmaması durumunda oluşan adaletsizliği gidermek için zaman zaman başka kıstaslara da yer vermektedir. Örmeğin işyerinde tüm işçilere zam yapılması ve bir işçiye zam yapılmaması durumunda bu durumun İş Kanunundaki eşitlik ilkesine aykırılık teşkil edeceğini ve işçinin iş akdini haklı nedenlerle feshedebileceğini belirtmektedir. Ancak bu yeterli değildir. Zira işveren hiç kimseye zam yapmazsa ne olacaktır. 

Yine Yargıtay işyerinde işyeri uygulaması haline gelmiş ve tüm işçilere uygulanacağı duyurulan artış oranlarının bazı işçilere uygulanmamasını da haklı nedenle fesih nedeni sayabilmektedir. Yargıtay bu durumda yapılan ücret artışından ücretine zam yapılmayan işçilerinde faydalanması gerektiğini belirtmektedir.  


Bu nedenle bizim önerimiz en azından asgari ücret artış oranlarında işçileren ücretlerine zam yapılmaması halinde işçilerin iş akitlerini haklı nedenle feshetme hakkı olmalıdır. Aksi taktirde zayıf durumda olan işçiyi korumanın imkanı olmayacaktır. İş Hukukunun işçiyi koruma ilkesi çerçevesinde bu hususun mutlaka hayata geçirilmesi gerekmektedir. 



İlgili Kanun / Madde

4857 S.İşK/17,34,41,46,47,57

1475 S.İşK/14

 

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ                                                                         

 

Esas No: 2004/24898

Karar No. 2005/13563

Tarihi: 18.04.2005         

 

l ÜCRET ARTIŞINI İŞCİNİN KABUL ETMEMESİ

l İŞVERENİN BU ÜCRETLE ÇALIŞMAK İSTEMEYEN GİDEBİLİR DEMESİ

l BİR GURUP İŞÇİYLE BİRLİKTE DEVAMSIZLIK

l HAKLI FESİH

 

ÖZETİ: Dosya içindeki bilgi ve belgeler ile özellikle davacı tanıklarından bir kısmı ile davalı tanığı anlatımlarına göre davacı işçinin, işyerinde çalışan diğer işçilerle birlikte hareket ederek 16.9.2003 tarihinde işverenden ücret artışı istediği, bu talebin kabul edilmemesi ve işverenin “bu ücretle çalışmak istemeyen gidebilir” şeklindeki beyanı üzerine işyerinden ayrıldığı anlaşılmaktadır. Sonraki günlerde de işyerine gitmemiş ve bu durum noter tespit tutanakları ile kanıtlanmıştır.

Böyle olunca, davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığına göre, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanılması olanağı bulunmamaktadır. Mahkemece anılan isteklerin reddine karar verilmelidir.

 

DAVA: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin, ücret, fazla mesai alacağı, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi, davalı işverence iş sözleşmesinin 16.9.2003 tarihinde haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuştur.

Davalı işveren ise, davacı işçinin işyerinde çalışan bir kısım işçilerle birlikte hareket ederek 16.9.2003 ve devamı günlerinde işyerine gelmediklerini ve 19.3.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g  maddesi uyarınca haklı olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, işyerinde uzun yıllar çalışan bir işçinin tazminatlarından yoksun kalacak şekilde işyerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu gerekçesiyle istek konusu tazminatların kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçi, diğer işçilerle birlikte 16.9.2003 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurmuş, ancak bu şikayetinde iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtmemiş, parça başı iş yapmaları nedeniyle ve işverenin az iş vermesi sonucu ücretin asgari ücretin altında kaldığını ve sigortasız çalıştıkları bildirerek inceleme yapılmasını talep etmiştir. Anılan müdürlükçe yapılan inceleme sonunda da ücretlerin asgari ücretin altında olmadığı ve sigortanın tam olarak yatırıldığı belirlenmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgeler ile özellikle davacı tanıklarından bir kısmı ile davalı tanığı anlatımlarına göre davacı işçinin, işyerinde çalışan diğer işçilerle birlikte hareket ederek 16.9.2003 tarihinde işverenden ücret artışı istediği, bu talebin kabul edilmemesi ve işverenin “bu ücretle çalışmak istemeyen gidebilir” şeklindeki beyanı üzerine işyerinden ayrıldığı anlaşılmaktadır. Sonraki günlerde de işyerine gitmemiş ve bu durum noter tespit tutanakları ile kanıtlanmıştır. Davacı işçinin 16.9.2003 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurusunda iş sözleşmesinin feshinden söz etmemiş olması da bu durumu ortaya koymaktadır. Böyle olunca, davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığına göre, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanılması olanağı bulunmamaktadır. Mahkemece anılan isteklerin reddine karar verilmelidir.

3- Davacı işçinin işyerinde ilk olarak çalışmaya başladığı tarih konusunda da taraflar arasında çekişme bulunmaktadır. Davacı tanıklarının anlatımı bu konuda yetersiz olduğu gibi, bu yönde davacı iddiasını doğrulayan başkaca bir delil de bulunmamaktadır. Böyle olunca Sosyal Sigortalar Kurumu kayıtlarına itibar edilerek sonuca gidilmesi gerekir.

4- Aylık ücret bordrolarının bir kısmında davacının izin kullandığına dair bilgiler bulunmaktadır. Davacı vekili bu belgelere itiraz etmiş ve izin gün sayısının sonradan bordrolara eklendiğini ileri sürmüştür. Mahkemece bu konu ve itirazlar üzerinde durulmadan bir karar verilmesi de isabetli olmamıştır.

 

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.4.2005 gününde oybirliği ile karar verildi. 

Dikkat: Yukarıdaki makalenin tüm hakları saklıdır (© Hukuk Makaleleri/ Tüketicinin Tercih Hakkı -2011). Makale veya makalenin herhangi bir kısmını veya Mahkeme Kararlarını, herhangi bir iletişim ortamında (internet, basın veya yerel ortamlar) veya mahkeme dava dosyalarında Av.Yusuf Ayık'tan yazılı izin alınmadan kullanılamaz. Aksi durumlar emeğe saygısızlık ve 5846 sayılı Fikir ve San. Es. Kanunu'na muhalefet anlamına geleceği gibi uğranılan zararlar nedeniyle de herhangi bir sorumluluk kabul edilmez.

Galeri

İlgili makaleye ait galeri bulunmamaktadır.

Video

İlgili makaleye ait video bulunmamaktadır.