İşçinin işe geç kalması nedeniyle işverenin iş akdini feshedebilmesi için çok ciddi bazı şartların gerçekleşmiş olması gereklidir. Bir veya birkaç kez işe geç kalındığından bahisle işçinin iş akdi doğrudan geç kalma nedeni gösterilerek feshedilemez. İşçinin işe geç kaldığına dair ispat yükü de işverene aittir.
Bir an için işçinin işe geç kaldığı kabul edilse dahi, bu eylemin ilk yaptırımı doğrudan iş akdinin feshi değildir. Geç kalma gerekçesiyle işçinin istifaya zorlanması ise kesinlikle hukuka aykırıdır.
Temel İlke: İşe Geç Kalmanın Yaptırımı Doğrudan Fesih Değildir!
Geç gelen işçiye iş verilmeyerek kapıdan geri çevrilmesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından fiilen feshedildiği anlamına gelir. İşveren, geç kalma olgusunu bahane ederek işçiyi işten çıkaramaz; bu durumda feshin haksız olduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekir.
I. Konuya İlişkin Yargıtay Kararları
Yargıtay, birçok kararında işe geç kalmanın ilk çare olarak fesih yaptırımına bağlanamayacağını açıkça vurgulamaktadır:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2010/19239, K. 2012/28410, T. 11.09.2012):
“…Davacı iş akdinin işveren tarafından haksız feshedildiğini iddia etmiş; davalı işveren davacının devamsızlıklar yaptığını ancak iş akdinin feshedilmediğini, dava açılınca fesih işlemini yaptıklarını savunmuştur. Dosyadaki bilgi, belgeler ve tanık anlatımlarından pişiricilik yapan davacının gecikmesi üzerine hamurun davalı işveren tarafından pişirilmeye başlandığı ve davacıya iş verilmediği, bir süre bekleyen davacının iş verilmemesi üzerine işyerinden ayrıldığı anlaşılmıştır. Geç de olsa işyerine gelen işçiye iş verilmemesi iş akdinin fiilen feshi anlamındadır. İşe geç kalmanın yaptırımı fesih değildir. Bu nedenle davacının hizmet akdinin iş verilmemek suretiyle fiilen işveren tarafından feshedildiği anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatları talebinin kabulü yerine reddi hatalıdır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2008/35270, K. 2010/37150, T. 10.12.2010):
“…30.07.2007 tarihli fesih bildiriminde davacının iş sözleşmesinin 26 ve 27 Temmuz 2007 tarihlerinde devamsızlığı sebebiyle feshedildiği açıklanmıştır. Davacı tanıkları, işe geç geldiği sebebiyle işe alınmadığını beyan etmişlerdir. Davacının noter aracılığı ile işyerine gönderdiği 27.07.2007 tarihli ihtarda da 26 ve 27 Temmuz 2007 tarihlerinde işyerine gittiğinde işe alınmadığı açıklanmıştır. Bu durumda davacının iş sözleşmesinin geç gelmesi sebebiyle işyerine alınmamak suretiyle haklı sebep olmadan sona erdirildiğinin kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.”
II. Disiplin Yönetmeliği ve Prosedür Şartı
İşe geç gelme nedeniyle iş akdinin feshedilebilmesi belirli prosedür şartlarına bağlanmıştır. İşyerinde mevcut olan Disiplin Yönetmeliği, İşyeri Yönetmeliği veya Toplu İş Sözleşmesi gibi yazılı düzenlemelerde işe geç kalma durumunda uygulanacak kademeli yaptırımların (uyarma, kınama vb.) yer alması hâlinde, işverenin bu kurallara sıkı sıkıya uyması gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2010/5676, K. 2012/12374, T. 11.04.2012):
“…Somut olayda, davacı işçinin geç kalma ve izinsiz devamsızlık eylemleri nedeniyle hakkında düzenlenen tutanaklar sonucunda Disiplin Kurulu kararıyla kınama cezaları verildiği, son olarak görev yerini izinsiz terk etmesi üzerine iş akdinin feshedildiği anlaşılmıştır. İşçiye tebliğ edilen ve sözleşmenin ayrılmaz bir parçası olan Disiplin Yönetmeliği'nin 11. maddesinde 'Bir yıl içinde iki defa kınama cezası almış olmak' eyleminin iş sözleşmesini sona erdirme nedeni olarak düzenlendiği sabittir. Bütün bu saptamalar karşısında, davacının son eylemi işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Feshin haklı olduğunun kabulü gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
III. Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Ayrımı ve Sonuç
Birkaç kez işe geç kalmak tek başına işçiyi tazminatsız işten çıkarmaya yetmez. Ancak işçinin işe geç kalmaları sürekli ve ciddi boyutlara ulaşmışsa, bu durum İşyeri Disiplin Yönetmeliği gibi bağlayıcı kurallarla düzenlenmiş ve kademeli cezalar uygulanmışsa işveren fesih hakkını kullanabilir.
Böyle bir disiplin yönetmeliğinin bulunmadığı hallerde ise ancak geç kalmaların alışkanlık hâline gelmesi, iş organizasyonuna ve işyerine zarar vermesi veya işçinin üstlendiği görevin ciddi şekilde aksamasına yol açması gibi süregelen ve haklı mazerete dayanmayan nedenlerin varlığı hâlinde işveren iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Önemli Ayrım: Bu gibi durumlarda dahi işçinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek zorundadır. Fesih, İş Kanunu'nun 25. maddesine göre (tazminatsız/haklı) değil; 17. maddesine göre (tazminatlı/geçerli) fesih niteliğindedir. Koşulları oluştuğu takdirde işçinin bu feshe karşı işe iade davası açma hakkı da saklıdır.
Av. Yusuf AYIK
İstanbul Barosu (23321) | Arabulucu (Sicil: 10568)
