Enflasyonist Ortamda İşverenin Ücret Artışı Yapmaması ve İşçinin Haklı Fesih Hakkı

Bilindiği üzere kapitalist ekonomik düzen, doğası gereği enflasyonist bir yapıya sahiptir. Enflasyon fiyat artışlarını beraberinde getirmekte; mal ve hizmetlerin fiyatları sürekli yükselmektedir. Sabit ve maktu ücretle çalışan işçiler ise bu ekonomik tablodan her zaman olumsuz etkilenmektedir. İşçilerin enflasyonist ortam nedeniyle işverenden talep ettikleri ücret artışları, işverenin yaratılan katma değeri uktesinde tutma konusundaki ısrarı nedeniyle çoğu zaman karşılık bulamamaktadır. Esasen serbest piyasa ekonomisinin ve kapitalist yapının kaçınılmaz bir sonucu olarak bu durum karşımıza çıkmaktadır.

Ancak sorun şuradadır ki; Yargıtay, yerleşik içtihatlarında işverenin işçilere ücret artışı yapmamasını veya yapılan ücret artışlarını işçilerin yeterli bulmamasını tek başına işçi açısından haklı nedenle fesih (kıdem tazminatına hak kazanma) nedeni saymamaktadır.

Bir diğer anlatımla Yargıtay; işverenin işçiye ne zaman ve ne oranda zam yapacağını, bireysel veya toplu iş sözleşmesinde açık bir hüküm yoksa tamamen işverenin takdir ve tasarrufuna bırakmaktadır. İş mevzuatında da işçinin enflasyona karşı ücretini doğrudan koruyan genel bir emredici hüküm bulunmamaktadır.

Yargıtay Yaklaşımının Eleştirisi ve "Dolaylı Mobbing" Tehlikesi

Bu durumu yalnızca serbest piyasa ekonomisinin zorunlu bir sonucu olarak açıklamak mümkün değildir. İşveren istediği zaman ve istediği oranda zam yapacaksa veya hiç zam yapmayacaksa, işçi iş akdini feshedip kıdem tazminatını alamayacak mıdır?

Ne yazık ki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve diğer iş hukuku daireleri kararlarında; taraflar arasındaki bireysel iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde (TİS) açık bir artış hükmü bulunmadığı takdirde işverenin zam yapma zorunluluğunun bulunmadığı yönünde hüküm kurmaktadır.

Bu durum uygulamada son derece adaletsiz sonuçlara yol açmaktadır. Örneğin: Bir işyerinde 10 yıl çalışan bir işçiye yıllarca hiç zam yapılmadığını düşünün. Bu işçi yüksek enflasyonist ortamda hayatını nasıl idame ettirecektir? Mal ve hizmet fiyatları katlanmış, alım gücü tamamen düşmüşken bu işçinin kötü niyetli hareket eden işverene karşı hiçbir hukuki savunma mekanizması olmayacak mıdır? İşçi en azından iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatını alarak işten ayrılamayacak mıdır?

Yargıtay’ın bu yaklaşımı, kötü niyetli işverenlere işçiyi tazminatsız işten çıkarmak veya istifaya zorlamak için örtülü bir imkân sunmaktadır. Zira zam yapılmayarak alım gücü eritilen işçi, istifa etmeye zorlanmakta ve bu durum dolaylı bir mobbing (psikolojik taciz/baskı) hâlini almaktadır.

Yargıtay İçtihatlarındaki İstisnalar ve Esnetmeler

Yargıtay, ücret artışı yapılmaması durumunda oluşan bu ağır adaletsizliği gidermek amacıyla zaman zaman başka hukuki kıstaslara başvurmaktadır:

1. Eşit Davranma Borcuna Aykırılık (İş Kanunu m. 5): İşyerinde diğer tüm işçilere zam yapılmasına rağmen objektif ve haklı bir neden olmaksızın tek bir işçiye zam yapılmaması durumunda Yargıtay, işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiğini kabul etmekte ve işçiye iş akdini haklı nedenle fesih (İş K. m. 24/II) imkânı tanımaktadır. Ancak bu durum tek başına yeterli değildir; zira işveren işyerindeki hiçbir işçiye zam yapmazsa bu kural uygulanamamaktadır.

2. İşyeri Uygulaması Hâline Gelmiş Zamlar: İşyerinde her yıl belirli dönemlerde zam yapılması gelenekselleşmiş ve bir "işyeri uygulaması" hâline gelmişse ya da tüm işçilere duyurulan artış oranları bazı işçilere uygulanmamışsa, Yargıtay bunu da haklı fesih sebebi saymakta ve yapılmayan zamların geçmişe dönük ödenmesini karara bağlamaktadır.

3. Sözleşmedeki Zam Taahhüdü: Bireysel iş sözleşmesinde işçiye her yıl belirli bir oranda (örneğin TÜFE/ÜFE oranında veya net bir miktarda) zam yapılacağı kararlaştırılmışsa, işveren bu taahhütle bağlıdır. Zammın yapılmaması durumunda işçi hem haklı nedenle sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatını alabilir hem de ödenmeyen zam farklarını geçmişe dönük talep edebilir.

4. Toplu İş Sözleşmesi (TİS) Hükümleri: Toplu iş sözleşmesinde ücret artış oranları öngörülmüşse işveren buna uymak zorundadır. Aksi hâlde işçiler tek tek veya toplu olarak iş akitlerini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ve ücret farkı alacaklarını tahsil edebilirler.

Hukuki Çözüm Önerimiz

İş Hukuku’nun temel varlık sebebi "zayıf konumda olan işçiyi koruma ilkesi"dir. Enflasyonun yüksek olduğu dönemlerde işçinin ücretinin erimesine seyirci kalmak İş Hukuku’nun ruhuna aykırıdır.

Önerimiz şudur ki: Bireysel iş sözleşmesinde aksine bir hüküm olmasa dahi, en azından yıllık asgari ücret artış oranı veya resmî enflasyon (TÜFE) oranı kadar ücretine zam yapılmayan işçiye, iş akdini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatını alma hakkı yasal olarak veya içtihat yoluyla tanınmalıdır. Aksi takdirde, yüksek enflasyon karşısında işçinin haklarını korumak ve işverenin kötü niyetli uygulamalarının önüne geçmek mümkün olmayacaktır.

Eleştirdiğimiz İlgili Yargıtay Kararı Örneği

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No: 2015/....

Karar No: 2018/....

“...Davacı işçi, işyerinde ücretine uzun süredir zam yapılmadığını, enflasyon karşısında ezildiğini ileri sürerek iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirtmiş ve kıdem tazminatı ile işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinde veya işyerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesinde işverenin her yıl belirli bir oranda zam yapacağına dair emredici bir hüküm bulunmamaktadır. İşverenin işçiye zam yapma zorunluluğu bulunmadığı gibi, zam yapılmaması tek başına işçiye iş akdini haklı nedenle fesih hakkı vermez. Mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir...”

Saygılarımla,

Av. Yusuf AYIK

İlgili Kanun / Madde

4857 S.İşK/17,34,41,46,47,57

1475 S.İşK/14

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ                                                                         

Esas No: 2004/24898

Karar No. 2005/13563

Tarihi: 18.04.2005         

l ÜCRET ARTIŞINI İŞCİNİN KABUL ETMEMESİ

l İŞVERENİN BU ÜCRETLE ÇALIŞMAK İSTEMEYEN GİDEBİLİR DEMESİ

l BİR GURUP İŞÇİYLE BİRLİKTE DEVAMSIZLIK

l HAKLI FESİH

ÖZETİ: Dosya içindeki bilgi ve belgeler ile özellikle davacı tanıklarından bir kısmı ile davalı tanığı anlatımlarına göre davacı işçinin, işyerinde çalışan diğer işçilerle birlikte hareket ederek 16.9.2003 tarihinde işverenden ücret artışı istediği, bu talebin kabul edilmemesi ve işverenin “bu ücretle çalışmak istemeyen gidebilir” şeklindeki beyanı üzerine işyerinden ayrıldığı anlaşılmaktadır. Sonraki günlerde de işyerine gitmemiş ve bu durum noter tespit tutanakları ile kanıtlanmıştır.

Böyle olunca, davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığına göre, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanılması olanağı bulunmamaktadır. Mahkemece anılan isteklerin reddine karar verilmelidir.

DAVA: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin, ücret, fazla mesai alacağı, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi, davalı işverence iş sözleşmesinin 16.9.2003 tarihinde haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuştur.

Davalı işveren ise, davacı işçinin işyerinde çalışan bir kısım işçilerle birlikte hareket ederek 16.9.2003 ve devamı günlerinde işyerine gelmediklerini ve 19.3.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g  maddesi uyarınca haklı olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, işyerinde uzun yıllar çalışan bir işçinin tazminatlarından yoksun kalacak şekilde işyerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu gerekçesiyle istek konusu tazminatların kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçi, diğer işçilerle birlikte 16.9.2003 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurmuş, ancak bu şikayetinde iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtmemiş, parça başı iş yapmaları nedeniyle ve işverenin az iş vermesi sonucu ücretin asgari ücretin altında kaldığını ve sigortasız çalıştıkları bildirerek inceleme yapılmasını talep etmiştir. Anılan müdürlükçe yapılan inceleme sonunda da ücretlerin asgari ücretin altında olmadığı ve sigortanın tam olarak yatırıldığı belirlenmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgeler ile özellikle davacı tanıklarından bir kısmı ile davalı tanığı anlatımlarına göre davacı işçinin, işyerinde çalışan diğer işçilerle birlikte hareket ederek 16.9.2003 tarihinde işverenden ücret artışı istediği, bu talebin kabul edilmemesi ve işverenin “bu ücretle çalışmak istemeyen gidebilir” şeklindeki beyanı üzerine işyerinden ayrıldığı anlaşılmaktadır. Sonraki günlerde de işyerine gitmemiş ve bu durum noter tespit tutanakları ile kanıtlanmıştır. Davacı işçinin 16.9.2003 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurusunda iş sözleşmesinin feshinden söz etmemiş olması da bu durumu ortaya koymaktadır. Böyle olunca, davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığına göre, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanılması olanağı bulunmamaktadır. Mahkemece anılan isteklerin reddine karar verilmelidir.

3- Davacı işçinin işyerinde ilk olarak çalışmaya başladığı tarih konusunda da taraflar arasında çekişme bulunmaktadır. Davacı tanıklarının anlatımı bu konuda yetersiz olduğu gibi, bu yönde davacı iddiasını doğrulayan başkaca bir delil de bulunmamaktadır. Böyle olunca Sosyal Sigortalar Kurumu kayıtlarına itibar edilerek sonuca gidilmesi gerekir.

4- Aylık ücret bordrolarının bir kısmında davacının izin kullandığına dair bilgiler bulunmaktadır. Davacı vekili bu belgelere itiraz etmiş ve izin gün sayısının sonradan bordrolara eklendiğini ileri sürmüştür. Mahkemece bu konu ve itirazlar üzerinde durulmadan bir karar verilmesi de isabetli olmamıştır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.4.2005 gününde oybirliği ile karar verildi. 

Dikkat: Yukarıdaki makalenin tüm hakları saklıdır (© Hukuk Makaleleri/ Tüketicinin Tercih Hakkı -2011). Makale veya makalenin herhangi bir kısmını veya Mahkeme Kararlarını, herhangi bir iletişim ortamında (internet, basın veya yerel ortamlar) veya mahkeme dava dosyalarında Av.Yusuf Ayık'tan yazılı izin alınmadan kullanılamaz. Aksi durumlar emeğe saygısızlık ve 5846 sayılı Fikir ve San. Es. Kanunu'na muhalefet anlamına geleceği gibi uğranılan zararlar nedeniyle de herhangi bir sorumluluk kabul edilmez.